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Hier finden Sie eine Auswahl unserer aktuell laufenden Führungskräfteentwicklungsprogramme:
Die Antwort auf die Frage: Es kommt drauf an…
… welche Vorerfahrungen haben die Führungskräfte?
… in welchem Umfeld befindet sich das Unternehmen?
… was gilt es als Unternehmen zukünftig zu entwickeln?
… was muss verlernt werden um weiter erfolgreich zu agieren?
… geht es um Kompetenzen, oder doch eher Haltungen, oder doch eher Führungskultur?
… was spricht für ein internes Führungskräfteprogramm und was dagegen?
…
Und so gleicht derzeit kein Führungskräfteentwicklungsprogramm bei unseren Kunden dem anderen. Vielmehr sind es immer wieder die je einzigartigen Antworten auf die oben gestellten Fragen die zu einer bunten Landschaft an verschiedenen Formaten führen. Sehen sie selbst...
Führungskräfteprogramme mit dem Schwerpunkt :
Alle Führungskräfte einer deutschen Organisation
85 % individuelles Lernen, 15 % organisationale Entwicklung
Nachwuchsführungskräfte vor bzw. in ihrer ersten Führungsposition
80 % individuelles Lernen, 20 % organisationale Entwicklung
Neue Führungskräfte und Projektleiter aus unterschiedlichen Gesellschaften einer Holding
90 % individuelles Lernen, 10 % organisationale Entwicklung
Leadership-Programme mit den Schwerpunkten:
Senior Management (Direct Reports der Vorstandsebene), ca. 60 teilnehmende Führungskräfte in deutsch- und englischsprachigen Durchgängen
60 % individuelles Lernen, 40 % organisationale Entwicklung
Senior Management (Direct Reports der Vorstandsebene)
30 % individuelles Lernen, 70 % organisationale Entwicklung
Führungskräfteprogramme mit dem Schwerpunkt:
90 % individuelles Lernen, 10 % organisationale Entwicklung
Führungskräfteprogramme mit dem Schwerpunkt:
Abteilungsleiter, die weitere Führungskräfte (Teamleiter) führen
90 % individuelles Lernen, 10 % organisationale Entwicklung
Führungskräfte der mittleren Managementebene
70 % individuelles Lernen, 30 % organisationale Entwicklung
Führungskräfte der ersten Managementebene unter dem Vorstand
20 % individuelles Lernen, 80 % organisationale Entwicklung
3-12 Monate
Unter Executive Coaching verstehen wir die strukturierte Begleitung leitender Führungskräfte mit dem Ziel, ihre persönliche Wirksamkeit zu reflektieren, zu erhalten und zu steigern – und zwar auf Ebene der Selbstführung, der Führungsbeziehungen sowie der organisationalen Führung.
Executive Coaching stellt systematisch Kommunikationsräume her, die es innerhalb des Unternehmens nicht gibt. Bestimmte Anliegen können so besprechbar gemacht werden. Unsere Beraterinnen und Berater stehen Ihnen dabei als Feedbackgeber, Sparringspartner und ressourcenorientierte Wegbegleiter zur Seite.
Hier finden Sie einen typischen Ablauf eines Executive Coachings:
Ein weiteres Format mit Anteilen aus Coaching und Wissensvermittlung für Führungskräfte ist der Führungsnavigator.
4 Coachingsequenzen
Neu in der Rolle der Führungskraft
Die Übernahme einer neuen Führungsrolle bedeutet sowohl für die Führungskraft als auch für die betroffenen Personengruppen eine tiefgreifende Veränderung. Diesen Übergangsprozess („Transition“) von der alten in die neue Rolle gilt es bewusst und wachsam zu gestalten. Die Führungskraft muss im neuen Kontext einerseits möglichst schnell Anschlussfähigkeit mit den relevanten Anspruchsgruppen her- stellen und andererseits die eigene Wirksamkeit aufbauen.
Dabei sieht sie sich selbst einer komplexen Gemengelage von Erwartungen und „Erwar- tungs-Erwartungen“ gegenüber, mit denen sie sich konstruktiv und strukturiert aus- einandersetzen sollte und innerhalb derer sie sich auch selbst mit ihren eigenen Erwartungen positionieren muss.
Insbesondere zu Beginn der Transition kommt es darauf an, in Haltung und Verhalten das angemessene Maß von „verstehen wollen“ und
„gestalten wollen“ zu finden.
Der Führungs-Navigator von Process One soll die Führungskraft bei der Navigation in dieser Phase unterstützen und eine wertvolle Sparringsbühne für alle Fragen
rund um die Übernahme der neuen Führungsrolle sein.
Die verschiedenen Perspektiven im Erwartungsgeflecht
Ich & meine Rolle
Das Team
Relevante Stakeholder
Zweck und Aufgabe der Einheit
Kollegen im Führungssystem
Meine Führungskraft
Der Prozess im Überblick
ca. 4 Wochen vor Übernahme
Führungs-Navigator
ca. 4 - 6 Monate
nach ca. 6 Monaten
Team-Workshop (optional)
nach ca. 7 - 9 Monaten
Methoden und Coachingelemente
Folgende Methoden, Konzepte und Übungsformen können im Rahmen des Führungsnavigators anlassbezogen zum Einsatz kommen: